做HR一定要从招聘做起，如果你没有做过招聘，就像修仙小说里先天不足一样，总是留有遗憾，最终上升的高度会有封顶，也就是到一定程度就上不去了。

招聘是人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人头疼的一个模块，在招聘的过程中会遇到各种问题，今天我们就来聊聊招聘这件事。

为什么要从招聘做起？

企业里部门有很多，市场部、营销部、财务部、工厂、策划部等等，但归根结底，一个企业里只有三大部门：一个是与生产相关的，一个是与销售相关的，还有一个就是用来统筹人的。统筹人的，就是人事部门。

招聘是和企业的命脉最相关的模块，所以也是最重要一环，你需要为企业找到合适的人才。合适包括稳定、恰当、成本匹配等，这个环节可以帮你把你的筋骨洗礼了。做招聘，你能拥有以下能力：

1.沟通能力

招聘从初试到复试，根本上来说就是沟通，当你经历过100次以上的面试后，你会有顿悟的感觉，因为拥有这种能力，你将会有很多的发展方向。这对于刚毕业的应届生来说，尤为重要。这个时候你的职业规划不稳定，变动的机会很大，但是沟通能力是你无论做什么工作，都非常重要的，千万不要小看这个能力。

2.眼界变宽

在招聘中，一般都会接触到各种岗位的人员，这需要你在面试之前就有所准备，去了解这个岗位，从而获得大量的知识储备。在这个过程中，你需要让自己变得更加专业，认真做好人才和企业的桥梁。这样坚持一段时间后，你的眼界会变得很宽。

3.高情商

招聘中，你也可能会面试比自己职位高的人，这个时候你不禁会紧张，就像记者独家采访国家领导人或者企业家一样，不仅需要做很多功课，气场还不能降低。这是非常锻炼人的心态和情商的。

如何做好招聘？

招聘是有一套很专业的技术流程的，以下HR十大招聘注意事项你一定要懂：

1.急促招聘

匆忙地进行招聘，通常会使规范下降，或是疏忽了应聘者的负面要素。因为招聘作业通常需求90至120天，因此假如一位身处高位的要员俄然辞去职务，顶替他的招聘作业便需要马上进行；如要增设新职位，更应提早三至四个月进行招聘。

2.光环效应

在招聘时，HR也可能会因为应聘者的优异表面而把别的如聪明、能干等优点同时加诸他身上。为防止光环效应这个招聘作业理论在实践中发生不良后果，须向应聘者讨取一些他自己的工作报告或近期的作业总结，这样才能做出客观评价。

3.用最合适的人

不要为了契合应聘者的才能，而把职位进步至超出正本的请求。为了防止聘任到才能过剩而入职后不满工作的人才，HR需研发一份实践的请求细则，并在招聘时以它为范本。

4.假定性疑问

HR在招聘时可提出“如你的定见在董事会上受到批判，你会怎么应对？”等疑问，以取替直接了当的发问。间接提出疑问，较之于一个暗示“正确”答案的发问，更容易取得精确的信息。

5.没有意义的话别太多

不要将特定的面洽时刻，用来拼命推销公司的应聘职位，而不认真评价应聘者的技能，这样很容易掉进片面形象的圈套，而忽略了应聘者的反应。适当地分配面试时刻，以90分钟作详细的倾谈，其间15%时刻用来介绍公司和职位的状况即可。

6.别呆坐空谈

在面谈时需做一些笔记，不然，事后便很难精确地证明或核实曾谈及的内容，特别是有关数据的疑问。

7.选用采纳法

问询应聘者一些能详细以数据表明的成果，以证明他的简历或自我介绍的真实性。选用计分法也可有效地对应聘者做出测验。以10分为满分，看他怎么作自我评价。通常说来，假如自己有某方面的缺点，而又不想被发现，他会给自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

8.多提与工作相关的问题

与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的疑问，很容易被视为对应聘者的轻视。HR所提疑问应与招聘岗位所需的才能有关，如“你是不是能够接受加班作业和出差？”

9.侧面得知应聘者表现

与推荐人查验，可得知应聘者平常的表现，并发现他潜在的缺点。假如取得资料对提名人是负面的，便应对提供者作出解说，表明他所提供的信息有助于鉴定提名人，使他表现最大潜力，因此坦白最主要。

10.不要忽略原雇主的挽留

优异应聘者也许会被原雇主提出高价挽留。为防止这类突发事件，面试时可以尝试提问应聘者，如果发生这种情况他会怎么处理原雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的因素所在，并指出大多数承受雇主挽留的人，很多最终也会脱离。

技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐形的特质，整个招聘过程牵扯更多的是技术、专业甚至文化、心理学等因素。HR在做招聘的同时，自己的专业技能、综合素质也能得以提高，希望大家都能够了解到招聘的精髓，建立一套属于自己的独有的招聘方法，提升招聘效果，升职加薪走上职业巅峰。