如今，很多企业在发展过程中都遇见了这样一个问题：引进新人，却由于薪酬关系无法“摆平”，结果“请来姑爷气走儿”，老员工愤而出走！由于新老员工薪酬的不平衡，造成企业内部的不公平，老员工不满，离职率增高，进而导致企业优秀人才难以保留、竞争性技能水平下降，企业薪酬成本大大提升。最终导致企业陷入“人难留”、“人难招”、“人更难留”的恶性循环中。面对这种情况，企业管理者应该怎么做呢？小威今天给您支几招！


首先，咱们先来看一下，是什么原因造成了新老员工工资的不平衡。
1．新技术人才的引入。
有的企业为了发展新业务，如拓展互联网业务，会引进新技术人才，而这些人才由于社会供给量少，所以工资水平往往较高。
2、社会平均工资的提升。
由于物价、平均收入等不断提升，社会平均工资不断增长，以北京为例，2010年职工月平均工资为4201元/月，2014年已增长到6463元/月。因此，在企业的招聘中，应届毕业生的起薪也在不断增加，薪资年年见涨。
3、行业平均工资水平的增高。
有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促进企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分核心人才的平均薪资水平普遍上涨。

除了以上这些因素外，还有可能是企业内部增薪机制不明确、企业内部人员流动率不断增长、人工成本总额与企业效益控制机制失调，以及企业薪酬缺乏市场薪酬调查支撑等原因造成的新老员工工资不平衡。针对上述各种原因带来的新老员工企业薪酬不平衡问题，企业可以考虑通过以下几个办法解决！
1、在薪酬制度中为新进员工薪酬确立规范
在企业发展过程中，设立完善的薪酬制度的重要性不言而喻。要解决新老员工薪酬不平衡的问题，首先要考虑的就是在制度中明确规范。一般来说，如果企业实行岗位工资制的话，首先要按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次。这些因素包括：经验、学历、技能水平、职称等等。在薪酬制度中为新进员工薪酬确立规范，能够避免部分新进员工薪酬畸高的情况，缓解员工间薪酬不平衡的矛盾。
2、全面考虑岗位特点对绩效的带来的影响
不同的岗位有着不同的工作特点。例如，某些岗位学习曲线较长，即员工需要较长的时间和经验积累才能进入成熟期，这些岗位的员工应该得到较高等级的薪酬。如果不对这一因素给予相当考量，一位新员工一进入企业就获得与老员工相差无几的薪酬，自然会引发老员工的不满。因此，企业管理者在设计薪酬制度时，应当将岗位特点充分纳入考虑，从而使薪酬更为公平合理。
3、采用梯队培养方式培育企业关键人才
依靠外部引进并不能从根本上解决企业关键人才的持续供给。因此，企业管理者可以考虑采取梯队培养的方式。在企业内建设人才梯队培养机制，逐步引入老带新的方式，每年定期引入基层员工，人员流失后从现有员工中选拔，减少核心人才从外部招聘的比例。如果企业总是等到员工流失再去招聘同一岗位的人才，只会引起企业成本的不断增长！

除了以上几种解决办法外，企业还应该定期进行人才盘点、市场薪酬调查，在此基础上，结合薪酬总额进行人员薪酬调整，不断跟进市场、人才供给的变化。只有这样，才能从根本上解决新老员工工资不平衡的问题，化被动为主动！
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