发布招聘信息，筛选简历，组织第一轮笔试，第二轮面试......终于为企业招聘到合适的员工，结果，新员工入职没几天就“闪辞”！作为HR的你，是不是也常常被这种事情“折磨”得苦不堪言？

新员工甩手离开，而你却还要面对一堆烂摊子以及BOSS的黑脸！闪辞族带来的危害可不仅于此。一个离职率过高的公司，不仅其正常工作的组织开展以及全公司的工作气氛会受到消极影响，员工流动成本也会大大提升，企业形象大打折扣。因此，员工的稳定性高低对企业的发展十分关键。面试时，HR对应聘者稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。所以今天小编就和大家聊聊，HR在面试时如何识破“闪辞族”，守卫公司的离职率！

1应聘者的经历比言语“更坦诚”
在过去的几年里，这个应聘者换过多少份工作，每份工作的延续时间有多长，工作行业和职位类型是否有很大变动？一般来说，过去的工作经历能够通过行业或者是职位进行归类的应聘者，往往有较明确的职业生涯规划，其稳定性会更高。除此之外，HR还需要关注其过去工作的时间长短与换工作频率高低，若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性不断增长，这种应聘者的职位稳定性往往会更高；另外，如果应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明其往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

2对应聘者的“心理特征”作出评估  
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征往往能影响人的行为与选择。一般来说，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理三个方面。欲望越大、攀比心越强、越爱冒险的应聘者，稳定性往往比较差。在对应聘者的心理素质进行考评时，HR们不妨借助一些权威的心理测评软件，从而为评估提供较为客观的依据。不过，心理测评的结果只能作为一项参考，而不可全然相信。必须要将其与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，从而对应聘者做出更为准确的评估！

3对应聘者和企业的合适度进行衡量
我们都知道，两个性格不合的夫妻往往只能走向“感情破裂”的离婚结局。对企业来说也是如此，组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。一个性格追求自由的应聘者，必然无法忍受在作风刻板，程序严格的组织中工作，这也就会导致“闪辞”现象的出现。因此，HR在面试时，要主动将组织与求职者的合适度进行衡量，二者的合适度越高，目标方向就能更好地达到一致，入职后稳定性自然也就不会低了。


HR们，上面三招你都学会了吗？当然，不可否认的是，招聘并不能完全解决“闪辞”问题。对于“闪辞族”而言，他们更尊重自己的意愿，也不愿委屈自己的意愿。因此，面对这样一批思维大胆创新，不拘泥于传统陈规的年轻职场主力军，企业的管理者们应当更为重视开放性企业文化的构建，不断完善企业的制度内容，使企业自身与时俱进！

威克逊，凭借多年的企业服务经验，为广大企业提供人力资源管理咨询服务，让HR不再为“闪辞”而焦头烂额，帮助企业建立竞争优势，取得领先地位！