招聘就跟结婚一样，千万不要将就。
员工招聘是公司经营的一个重要根基。一些企业选择员工的方法有问题，效率自然上不去。一些急于用人的企业，更是招聘到一个就用，想或者直接靠薪资吸引，最后往往造成灾难，还留不住人。
一套高效的招聘流程需要具备多方面技巧（比如员工吸引、面试、挑选等方面。）
1）让应聘者选择自己
面试过程中，很多的企业想的是自己选择应聘者，做不到让应聘者选自己。但正确的逻辑是，你要招聘的是“爱”你的人， 而不是你“爱”的人。
因为你爱的人，后期渐渐管不住，爱你的人，你更容易管住。
我们能做的就是从爱你的招聘者中找到有能力做好工作的人。
2）如何让应聘者选择自己？
要想让面前这位应聘者“爱”上你，需要你进行一些企业展示，
首先讲清楚：
1）我们公司是做什么的
2）我们公司的文化和绩效体系是这样的？
3）我们鼓励员工做哪些事
4）我们反感员工做那些事？
5）这个岗位要求的人的能力是这样的？
6）未来这个岗位的晋升方向是这样的？
当你将一个岗位、公司、当下以及未来的描述，真切的传递给应聘者，他一般两种反映，非常看好或者不看好。
但你提前讲清楚是有好处的。如果你提前讲了，他没看好，咱们彼此互不耽误。
但有的公司是直接看中人就开始拼命忽悠进来，员工进来一看发现和面试时说的不一样，双方开始形成矛盾，还耽误了别人。
这样做有什么好处？你还不如就将公司真实的一面进行展示，他能看到公司的优缺点，要让应聘者去判断自己能否接受这样的公司与岗位。
如果他能接受我们的缺点，喜欢我们的优点，最后他就能被公司所同化。
3）面对有经验和刚毕业的新人应聘者如何选择？
一般招聘时会遇到两类人，第一种是有经验的，第二种是刚毕业的新人，遇到这种情况时，很多老板开始纠结选择哪类，我个人是建议大多数招聘刚毕业的新人，少部分招聘有经验的人，两种并用。
为什么更要侧重于新人？
一是因为你自己带出来的用的更久点，
二是因为最现实的资金问题。有经验的人一般都会偏贵，因为以他的能力在别家公司1W的薪水，扭向挖他，往往都要溢价，比如1W2、1W3。
这样对于公司（尤其是创业公司），更是不划算。不如选择刚毕业的新人，因为起初他能力的“一穷二白”，培养期工资相对第一点，等他能力培养上来，也是开到了 符合市场的薪水，而不是溢价薪资。
招聘适量有经验员工时因为公司中有一些业务和岗位是需要些有经验的员工才能短期突破。但一般情况下，外部招聘的经验员工往往不符合公司的长期价值，因为身上带着其他公司的习性，这类员工时往往是做事但不给权力，将权力尽量集中在培养的新人，让有经验的员工帮助我们的队伍成长，活用两种人才。
大多有经验的员工，在该公司完成经验普及后，又会离职寻找需要他们经验的企业，从而获取收入的提升，一般很难一直呆在你的公司陪着你成长。反而是一点点培养起的新人更愿意陪着公司一起成长，因为他们经历了这个公司的从无到有，对公司也会更加的新人。
